KURUMLARDA İŞ STRATEJİSİ OLARAK YETENEK YÖNETİMİ

KURUMLARDA İŞ STRATEJİSİ OLARAK YETENEK YÖNETİMİ

Kıymet Sağlık EROZ

Geleceğin şekillenmesine katkı sağlayarak öğrenmeyi ve gelişmeyi hem üretken hem de çekici hale getiren kurumlar fark yaratıyor. Tam bu noktada yetenek yönetimi kavramı çıkıyor karşımıza.

Yetenek yönetimi, kurumların iş stratejilerini hayata geçirerek hedeflerine ulaşabilmesi için ihtiyacı olan yüksek kaliteli çalışanları keşfetmeyi, elde tutmayı, becerilerini geliştirmeyi ve performanslarını iyileştirmek için onları sürekli motive etmeyi içeren ve devamlılığı olan bir süreçtir.

Bu süreç, insan kaynaklarının nasıl organize edildiği ile yakından ilgilidir. Çalışanların nasıl seçildiği, nasıl işe alındığı, eğitim süreçlerine nasıl katkı sağlandığı, nasıl motive edilerek bağlılık yaratıldığı ve işten ayrılma prosedürlerinin profesyonel olarak nasıl yönetildiğini içeren kapsamlı bir süreçtir.

Yetenek yönetimi stratejisi, kuruluşun hedefleriyle örtüşmeli ve ne tür bir yeteneğe ihtiyacın olduğunu açıkça tanımlamalıdır. Gelecekte çalışanların ihtiyaç ve beklentilerinin ne olacağını düşünerek oluşturulan stratejiler, kurumun rekabet gücünü ve marka bilinirliliğini arttıracaktır. Gelecek vaat eden, en iyi insanların istihdam edilmesini sağlayan yetenek yönetiminin, kuruma özgü olması sürecin doğru yönetilmesine önemli katkılar sağlayacaktır.

Yetenek yönetiminin, yetenekleri bulup çalışan bağlılığı yaratmada ve genel performansı iyileştirmede çok etkili olduğu konusunda yaygın bir fikir birliği bulunmaktadır. Yeteneklere hızlı ulaşılması, olumlu çalışan deneyimi yaratılması ve stratejik bir İK ekibinin oluşturulması yetenek yönetiminin temelini oluşturan bileşenlerdir. Ve bu üçü biraraya geldiğinde kurumda güçlü bir yetenek yönetimi sağlanmış olacaktır.

Yetenek Yönetimine Yatırım Yapmak Neden Önem Kazanıyor?
İnsan kaynakları departmanı olan birçok şirket yetenek yönetimi yaptığını düşünmektedir. Aslında yetenek yönetimi şirketlerde nadiren doğal olarak gerçekleşen bir süreçtir.

İK’nın birçok girişimi sadece işe alım odaklı olmaktadır. Bu alanda düzenli bir sistemin olmaması özellikle işe alım sirkülasyonun çok olduğu firmalarda çalışan deneyimini negatif etkilemektedir. İK’nın sorumluklarının birçoğunu kapsayan yetenek yönetiminin temel amacı, uzun vadede kurumda çalışabilecek, motive olmuş ve kurumla arasında güven ve sevgi bağı kurmuş bir işgücü yaratmaktır.

Yetenek yönetim süreçleri, çalışanların değerini en üst seviyeye çıkarmaya yardımcı olur. Aynı zamanda yetenek kazanma ve işe alma, öğrenme ve geliştirme, organizasyonel değerler ve vizyon, performans yönetimi, kariyer yolları geliştirme, aday havuzu oluşturma ve yedekleme planlamasını içermesi nedeniyle kurumlar açısından önem kazanmaktadır.

Kurumun kültürü ve hedefleri ile uyumlu bir yetenek yönetimi stratejisi; mevcuttaki çalışanları geliştirip yeni işe alımlarda en iyi yeteneklere ulaşıp, bağlılık yaratarak pozitif çalışan deneyimine katkı sağlayacaktır.

“Güçlü bir şirket kültürü ve ideolojisi ile tanınan Apple ve Google gibi başarılı kuruluşlar, sadece maaş için çalışmayan bir iş gücünü çekiyor. Çalışanlar aynı inançları ve motivasyonları paylaşıyorlar ve bu nedenle harika sonuçlar elde etmek ve genel iş başarısına katkıda bulunmak için kendilerinden daha fazla yatırım yapıyorlar ”. (Yetenek Yönetimi, Chandler ve Macleod),

Yetenek yönetimine yapılan yatırımlar birçok noktada kurumlara fayda sağlamaktadır. Peki, bunlar nelerdir, hadi birlikte bakalım.
• İşletmelerin performansı artırmasına yardımcı olur
• Güçlü bir rekabet alanı yaratır
• İnovasyonu teşvik eder
• Üretken ve motive ekipler oluşturmaya yardımcı olur
• Ciroyu azaltır
• Güçlü bir işveren markası yaratılmasına katkı sağlar
• Başkalarını da büyümeye motive eder

Yetenek Yönetiminde Adımlar
Güçlü bir marka algısına katkı sağlayan yetenek yönetimi adımlarının bir strateji ile özenle belirlenmesi bu sürecin etkinliğini arttıracaktır. Bu nedenle her kademedeki yönetimin desteğini alarak programın işleyişindeki kilit sorumlulukların bu kişilere verilmesi ve inandırılması önemlidir.

Bu süreçte ilk adım kurum için hangi yetenekleri ve becerileri olan insanlara ihtiyaç olduğunun belirlenmesidir. Bunun için gerekiyorsa görev tanımlarının yeniden belirlenmesi ile işe başlanabilir. Kurulacak performans değerlendirme sistemi ile mevcut iş gücünün potansiyelini ortaya çıkaracak ve motive edecek değerlendirmeler yapılır. Çıkacak sonuçlara göre eğitimler verilebilir ve koçluk desteği alınabilir. Bunların dışında potansiyeli yüksek, gelecek vaat eden en iyi insanları kuruma çekmek için stratejiler geliştirilebilir. İK uzmanlarınız veya dışardan aldığınız danışmanlıklar ile kurduğunuz yetenek yönetimi modeli ile geleceğe dair potansiyeller değerlendirilir. Fark yaratan yetenekler havuzda toplanır. Performans değerlendirmelerinin bir sınıflandırma ile yapıldığı bir sistemin olması, çalışanları katkılarına göre sınıflandırarak ek sorumlulukları yönetip yönetemeyeceğini görmenizi ve de eğitim, gelişim ve terfi gibi hakların adaletli dağılımını sağlar. Çalışanların terfi için hazırlanmasına yardımcı olur. Bu süreçte kurum ile çalışan arasında güçlü bir iletişim kurulacak ve alınan geri bildirimler ile çalışanların sisteme olan inançları güçlenecektir. Son adımda yetenek yönetim sistemi değerlendirilerek elde edilen tüm sonuçlar doğrultusunda yapılan analizlerde hem kurum bazında hem çalışan bazında kazanımlar ortaya çıkacaktır. İyi bir yetenek yönetimi stratejisinin kazandırdıkları, onu ararken kaybettiklerinizden çok daha fazla olacaktır.
Kaynaklar / Resources:: https://expert360.com/ , www.valamis.com