Rekabet Ortamında “Yetenek Yönetimi”

Rekabet Ortamında “Yetenek Yönetimi”

Kıymet Sağlık EROZ

74. sayımızda yer verdiğimiz “İş Stratejisi Olarak Yetenek Yönetimi” yazımızda, Yetenek yönetimi kavramına genel bir giriş yapmış ve şirketler açısından yetenek yönetimine yatırım yapmanın neden önemli olduğundan bahsetmiştik. Yazının devamı olarak bu sayımızda Yetenek Yönetimi konusunu hem çalışanlar hem de işverenler açısından detaylandırmak istedik.

Yetenek Yönetimi nedir?
Yetenek Yönetimi, insanların potansiyellerini ve yeteneklerini anlama, doğru yere yerleştirme ve sonrasında gelişme ve ilerleme imkanları sunarak elde tutabilmek için yapılan stratejik bir insan kaynakları uygulamasıdır. Doğru yetenek boşluklarını tespit etmek, yetenek havuzları oluşturmak ve bu adayların mevcut yetenek ve potansiyellerini tespit edip güçlü yönlerini de geliştirmeyi planlamaya dayalı bir süreçtir.

Stratejik olarak İyi kurgulanmış ve uygulanmaya konulmuş yetenek yönetimi, iş rollerinin, görev tanımlarının gerektirdiği yetkinlikleri, bireysel çalışanların becerilerini ve ikisi arasındaki herhangi bir boşluğu belirlemeli ve bunu geliştirmek üzerine planlar içermelidir.

Yetenek Yönetimi nasıl yapılır? Nasıl bir süreçle gerçekleşir?
Yetenek yönetiminde temel adım, ihtiyaç analizi yapılmasıdır. Kurum içinde hangi pozisyonlar için ne tür yeteneklere ve becerilere sahip adaylara ihtiyaç olduğu belirlenmelidir. Daha sonra özenle yapılan işe alım ile doğru işe doğru nitelikteki aday şirkete kazandırılarak süreç devam eder. İşe alım; nitelikli adayları toplama, seçme, işe alma, oryantasyon ve yerleştirme şeklinde gerçekleşir. Burada yetkinlik bazlı görev tanımlarının önceden belirlenmiş olması doğru pozisyona uygun adayı yerleştirme noktasında kritik bir noktadır.

İkinci aşamada, doğru pozisyon için doğru adayı çekmeniz ve bulmanız gerekir. Aslında bu, işin en zor kısımlarından biri. Bu adaylara sizin veya çalışanlarınızın referanslarından, işe alım sitelerindan ulaşabilir, çeşitli kişilik envanterleri ve testlere tabi tutarak en iyi yeteneği seçebilirsiniz.

Bir sonraki aşamada ise, işe alınan yeteneğin oryantasyon süreci başlar. Oryantasyon süreci; eğitimlerle İK tarafından başlatılabilir, bölüm sorumlusu tarafından yapılabilir veya mevcut çalışanlardan yeni geleni desteklemesi noktasında bir görevli tayin edilerek gerçekleştirilebilir.

Sonrasında hem mevcut çalışanların hem de yeni işe başlamış personelin gelişim ve öğrenme süreci desteklenmeli ve takip edilmelidir. Bu çalışmalar kariyer planlaması kapsamında da yapılabilir. Kişinin kendi bireysel potansiyelini açığa çıkarmak ve var olan yetkinliğini de maksimize edebilmek için yetenek, eğitimlerle, koçluk ve mentorluklarla desteklenmelidir.

Yetenek yönetiminin ölçümlenebilir olması bir diğer temel konulardan bir tanesidir. Bu da performans değerlendirmeleri ile mümkün olmaktadır. Performans Yönetim Sistemi ile çalışanların önceden belirlenmiş beceri setleri ve yıl içindeki gelişim hedefleri düzenli olarak ve güncellenerek değerdirlendirmelidir. Bu çalışmalar aynı zamanda şirket içindeki yetenek havuzlarını da oluşturmanızı sağlar. Performans değerlendirildikten sonra terfi gibi, prim gibi, takdir ve onayı gösteren bir ödülün veriliyor olması yeteneğin şirkette kalma motivasyonunu artırcaktır.

Son aşamada ise yeteneği elde tutmak için bir strateji oluşturmak gerekiyor. Yeni projeler üretebilen, yaratıcı, katma değer sağlayan, şirkete vizyon kazandıran bu nitelikli çalışanları bünyede tutmak zordur. Sosyal hakların sağlanması, terfi olanaklarının sunulması, iş tatmini ve motivasyon sağlayıcı eğitimler, koçluk ve mentorluk alma olanakları ile öğrenme ve gelişim fırsatı sunuyor olmak yetenek yönetiminde en önemli süreçlerden bir tanesidir.

İşletmeler neden yetenek yönetimi sistemi kurmalıdırlar?
Özellikle pandemi ile birlikte online sisteme geçilmesi ve ekonomide yaşanan zorluklardan dolayı çalışanların daha avantajlı firmalarda çalışma isteği, Y ve Z kuşaklarının iş hayatına dahil olması ve artan teknoloji sert bir rekabet ortamı yaratmaktadır. İyi yetenekler en iyi fırsatı sunan firmalar ile çalışmak için çok kolay iş değiştirebilmektedirler.

Son dönemde birçok işverenden duyduğumuz şey; yoğun iş temposunda iş yaparken çalışanın farkında olmuyoruz ve onları kaybediyoruz. Çünkü motivasyonunu yitirmiş ve mutlu olmayan çalışanı işten ayrılma kararı verdiği zaman fark ediyoruz. Bu noktada ikna etmek her zaman kolay olmuyor. Yetenek yönetiminin işverenler açısından bir avantajı da bu noktada ortaya çıkıyor. Düzenli eğitimler olarak gelişimlerine katkı sağlanan, memnuniyetleri takip edilen, belli aralıklarla sorunları dinlenen yeteneklerin hem motivasyon ve gelişimleri sağlanmış oluyor hem de şirkete karşı aidiyet duygusu geliştiriliyor.

İyi adayları bulmanın ve onlara ulaşmanın zor olduğu bu günlerde yetenek yönetimi ile yetenek havuzu oluşturma fırsatı yaklayan işletmeler, aday arama ve bulma süreçlerinde hız kazanacaklardır.

Yeteneği elde tutmak neden zordur?
Yetenekli iş gücünü elde tutamamanın birçok nedeni olabilir. Şirket olarak ödemelerin ve hakların düzenli yapılmaması, şirket satınalma, birleşme ve yeniden yapılandırma durumlarında verilen yeni rolden memnun kalınmaması, zor bir yönetici ile çalışmak, mevcut işten ve iş yerinden sıkılmak, motivasyonu yitirmek, kariyer gelişimini farklı sektörlerde devam ettirme isteği, ailsesel koşullar, kötü yönetim, düşük maaş, gelişimin desteklenmemesi, daha iyi ve farklı liderlerle çalışmak gibi pek çok neden bulunabilir.

Ama son dönemde en çok duyduğumuz nedenler arasında, şirket kültürü ile uyum eksikliği, değerlerinin uyuşmaması, mevcut rolünde değersiz hissetmesi, kariyer yolu değiştirmek isteği, terfi olanaklarının olmaması, gelişim olanaklarının sunulmaması ve dinleyen, anlayan bir yönetimin olmaması, iletişim eksikliği gibi nedenler yer almaktadır. Burada çalışanınızın değerlerini ve önceliklerini iyi analiz etmiş olmanız gerekiyor.

İşe alımlarda en değerli bulduğum sorulardan bir tanesidir, “bir işyerinde sizi mutlu edecek şeyler nelerdir?” İşe alım sürecinde bu ve bunun gibi sorularla, testler, kişilik envanterleri ile çalışanın temel ihtiyaçlarını, motivasyon kaynaklarını en başından analiz etmek çok önemlidir.

Çünkü şirketlerin sunduğu olanaklar ileriye yönelik hedefleri olan yetenekler için çok önemli. Özelliklede iş hayatına giriş yapmış olan Y ve Z kuşağının stratejik planlara sahip. Hayatları için ihtiyaçlarını ve finansal yeterliliklerini biliyorlar. Hedefleri var ve becerilerinin farkındalar. Bu yeteneklerde aidiyet duygusu yaratarak elde tutmak özel bir çaba gerektiriyor.

İşletmenizde yetenek yönetimi sistemini nasıl kurabilirsiniz?
İşletmeden işletmeye farklılık gösteren yetenek yönetimi, kurumların İnsan Kaynakları departmanları tarafından ya da İnsan Kaynakları danışmanlık firmalarından alınacak destekle kurulabilir. Bu noktada bir yazılım firmasından da destek alınabilir. Genellikle organizasyona ve insan kaynakları politikalarına uygun olarak bir sistem kurgulanır. Kurumun büyüklüğü, turnover(çalışan devri) oranı, yeni iş ve terfi fırsatları yetenek yönetim süreçlerini etkiler. Yetenek yönetimi uygulamarında performans değerlendirmelerin yapılması, ölçümlenebilir olması noktasında önem arz eder. Firmalarda yetenek yönetim sistemi kurulurken şeffaf olunması ve diğer fonksiyonlarla uyumlu olması gerekir.

Yetenek yönetimi programları, iş rotasyonu, koçluk ve mentorluk yoluyla daha deneyimsel öğrenmeyi desteklemelidir. Bu uygulamalar ile rekabette üstünlük sağlayan firmalar, aradığı yeteneklere kolaylıkla ulaşabilmekte ve rakiplerinden öne geçmektedirler. 

Kaynak / Source:: https://www.albertsolino.com/blog/ yetenek-yonetimi-nedir/